inserción laboral de hombres y mujeres trans

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“CONSEGUIR Y MANTENER UN PUESTO DE TRABAJO”

Acceso al mercado laboral
El derecho al trabajo forma parte de la Carta Social Europea e incluye el derecho a la seguridad y a la higiene en el trabajo. Las personas transgénero se enfrentan a numerosos problemas en el acceso y mantenimiento de este derecho.
El empleo, y por ende los recursos económicos, es crucial para el acceso a la atención sanitaria de las personas transgénero. Tener un trabajo implica, en muchos Estados miembros del Consejo de Europa, tener un seguro médico que debería facilitar el reembolso de los gastos relacionados con la atención sanitaria transgénero. Sin embargo, dado que los tratamientos hormonales o la cirugía para las personas transgénero no siempre están cubiertos por los planes de seguros médicos, los ingresos procedentes del empleo a veces representan en la práctica el único medio de las personas transgénero para pagar su atención sanitaria específica.
El derecho al trabajo forma parte de la Carta Social Europea, e incluye el derecho a la seguridad e higiene en el trabajo. Las personas trans se enfrentan a numerosos problemas en el acceso y mantenimiento de este derecho.

El desempleo supone una gran preocupación para las personas transgénero. El estudio Engendered Penalties puso de manifiesto que sólo el 31% de los/as encuestados/as tenían un empleo a tiempo completo. La cifra exacta en el caso de mujeres transgénero era el 40% y en el de los hombres transgénero el 36%, mientras que entre la población no transgénero estas cifras alcanzaban el 57% para las mujeres y el 72% para los hombres. Una investigación española sobre el desempleo entre las personas transgénero reflejó que el 54% de los/as participantes estaban desempleados/as.xlv Algunas personas transgénero sin empleo, en particular mujeres transgénero, no pueden encontrar trabajo y se ven abocadas a trabajar en la industria del sexo

(Derechos Humanos e Identidad de Género. Informe temático de Thomas Hammerberg, Consejo de Europa, Comisario de DDHH. Enero 2010)

ginaCuando tienen empleo, muchas personas transgénero se enfrentan a problemas en su puesto de trabajo, especialmente al acoso continuo de los compañeros del trabajo o la prohibición del uso del baño preferido. Algunas personas se ven obligadas a dimitir tras verse expuestas a presiones, burlas e insultos. Los requisitos legales para ser reconocidos/as por la ley, prolongados y exigentes en términos de tiempo, obligan a las personas transgénero a llevar una doble vida o a informar a su empleador y compañeros sobre su intención de cambiar de género antes de lo conveniente. Hay muchos problemas prácticos que inciden en la posibilidad de continuar trabajando. Por ejemplo, en un contrato laboral puede figurar “varón”, mientras que los requisitos legales para acceder a la cirugía de reasignación de género exigen que la mujer transgénero se presente al trabajo con atuendo femenino. Esto significa que la persona afectada no puede decidir por sí misma cuándo considera apropiado informar a sus compañeros de trabajo y empleador sobre su identidad de género.
A menudo por descuido las personas transgénero post-operadas son tratadas según su “antiguo” género debido al número de sus tarjetas de la seguridad social o por errores cometidos en los departamentos de recursos humanos. Hay muy pocos recursos disponibles si los efectos de esta revelación accidental son negativos y el acoso en el lugar de trabajo se vuelve insoportable. La Oficina del Comisario ha recibido informes individuales sobre una discriminación consistente y degradante en el puesto de trabajo, lo cual contradice claramente el derecho a la salud e higiene en el trabajo y la no discriminación en el puesto de trabajo.
Los estudios son todavía muy limitados, pero las estadísticas disponibles muestran una desalentadora situación. El estudio Engendered Penalties reveló que el 23% de los/as encuestados/as habían sentido la necesidad de cambiar de empleo a causa de la discriminación experimentada por motivo de su identidad de género. Sólo alrededor del 30% fueron tratados/as con dignidad por los/as compañeros/as de trabajo; el 10% experimentaron abuso verbal y un 6% fueron agredidos/as físicamente. El 42% de los/as encuestados/as que no vivían en consonancia con su género elegido no lo hacían porque temían perder su empleo.xlvi En un estudio escocés, el 37% de los/as encuestados/as recibían la prestación por desempleo.xlvii Una investigación de Finlandiaxlviii arrojaba datos similares: el 77% de los/as empleados/as transgénero no había hablado a sus empleadores sobre su identidad de género y alrededor del 50% de los/as encuestados/as encontraba esta situación estresante.
La necesidad de una legislación nacional antidiscriminación en todos los Estados miembros del Consejo de Europa,que incluya la identidad de género como motivo de discriminación en el mercado laboral es, por tanto, evidente. Resulta especialmente importante que los cambios en las leyes antidiscriminación vengan acompañados de campañas de concienciación para empleados y empleadores de manera que se comprenda la magnitud y la seriedad del problema. Los empleadores deberían ser más conscientes de la situación de las personas transgénero para garantizar un entorno laboral seguro para todos/as. Para modificar algunas de las normas laborales existentes, como los códigos de vestimenta o el uso de los baños, podrían necesitarse medidas transitorias especiales. Otro aspecto importante es que las instituciones educativas deberían tener el deber de cambiar retroactivamente el nombre y sexo de las personas transgénero en los certificados académicos. Esto garantizaría que las personas transgénero pudiesen continuar valiéndose de su formación vocacional y académica y les permitiría acceder a empleos adecuados a sus capacidades profesionales en lugar de fingir que no han recibido formación alguna.
Un último problema relacionado con el empleo es la desigualdad a la hora de percibir pensiones. En algunos países, la edad establecida para el cobro de una pensión por jubilación es de 65 años para los hombres y de 60 para las mujeres. En el caso de las mujeres transgénero que alcanzan los 60 años de edad pero que no han sido reconocidas legalmente, puede suceder que se les niegue la pensión que hubieran recibido normalmente si hubieran nacido mujer. Muchas mujeres transgénero mayores consideran que deben abandonar sus empleos para evitar que se revele su identidad al no cumplir los requisitos para acceder a una pensión. Posteriormente, incluso después de obtener el reconocimiento legal, estas mujeres no pueden recuperar las pensiones atrasadas correspondientes al periodo en que se vieron obligadas a vivir de sus propios ingresos y ahorros. A pesar de los contundentes argumentos legales, hasta el momento, se les han denegado derechos a pensiones de las que otras mujeres del país (nacidas como tal) disfrutan sin que se cuestione, a pesar de las sentencias del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en este sentido.xlix En otros países, en los que una pareja debe divorciarse porque ello se exige para que el cónyuge transgénero pueda recibir los tratamientos de reasignación de género o pueda ser reconocido legalmente, se impide al cónyuge superviviente de la persona transgénero recibir la pensión de viudedad. Una mujer que haya sido ama de casa durante toda su vida quedaría sin acceso a la pensión de su cónyuge por haber tenido que divorciarse, en contra de su deseo explícito, para hacer posible el cambio de género de su cónyuge.Imagen039
xlv Datos conforme la Agencia de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, Homophobia and Discrimination on the grounds of sexual orientation in the EU Member States, Part II – La situación social y en Esteva, I et al. (2001) Social Inequalities: Demographic Characteristics of Patients Treated at the First Gender Identity Disorder Unit in Spain, comunicación presentada en el XVII Harry Benjamin International Gender Dysphoria Association Symposium, Galveston, Texas.
xlvi Whittle, S, Turner, L, Al-Alami M (2007) Engendered Penalties: Transgender and Transsexual People’s Experiences of Inequality and Discrimination, Wetherby: The Equalities Review.
xlvii Scottish Transgender Alliance (2008); Transgender Experiences in Scotland – Research Summary, Edinburgo: Equality Network, p. 14.
xlviii Lehtonen, J, Mustola, K (2004); Straight People don’t tell, do they…? Negotiating the boundaries of sexuality and gender at work, Helsinki: Ministerio de Trabajo.
xlix Caso C-423/04, Sarah Margaret Richards c. Secretary of State for Work and Pensions, sentencia de 27 de Abril de 2007.

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