Diversidad sexual y trabajo. Cómo actuar ante situaciones de discriminación en el entorno laboral

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Cómo actuar ante situaciones de discriminación en el entorno laboral

En el año 2007 la Organización Internacional del Trabajo (OIT) incluyó nuevas formas de discriminación en el Informe sobre “La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean” entre las cuales se destaca la discriminación por orientación sexual, mencionando además aquellas relativas al estilo de vida (1). En el informe global del año 2011 vuelve a incluirse la discriminación por orientación sexual e identidad de género y se establece la igualdad en el trabajo como objetivo a alcanzar.

En España se ha logrado avances sustantivos en el reconocimiento de derechos civiles y políticos del colectivo LGTBI (2). La aprobación de la reforma del Código Civil para reconocer el derecho al matrimonio entre personas del mismo sexo o la Ley reguladora de la rectificación registral de la mención relativa al sexo de las personas que resuelve los problemas administrativos de las personas sexuales a la hora de reconocerles su identidad sexual son dos avances que tienen repercusión más allá de su estricto ámbito. Así cuando una pareja de lesbianas o gays deciden casarse o una persona transexual regulariza su nombre ante el Estado están realizando un trámite administrativo que alcanzará a su espacio laboral: un matrimonio (3), como tal, tiene reconocidos multiples derechos (por ejemplo en todo lo que concierne a la conciliación de la vida familiar y laboral, concretamente en permisos, adaptación de horario, atención a personas dependientes, a hijos/as, vacaciones, ayudas sociales…) que impulsan a ese trabajador o trabajadora (casado con su marido o casada con su mujer) a reclamar esos derechos, esas mejoras de la vida laboral y, en paralelo, a hacerse visible, ante la empresa y ante el resto de compañeros de trabajo, como gay o como lesbiana. Otro tanto ocurre en el caso de las personas transexuales que van a trasladar por fin su identidad de hecho a la identidad de derecho y que supone comenzar a ejercer, también ante la ley, sin cortapisa alguna, como mujer o como hombre con todos los cambios que ello supone ante la empresa y ante los compañeros de trabajo.

Los avances legales tienen, como vemos, repercusión más allá de su alcance directo. Pero el ejercicio pleno de esos avances van a generar nuevos escenarios que requieren nuevas medidas para identificar, hacer aflorar y combatir la discriminación hacia el colectivo lgtb (y por cualquier otra variable como pueda ser la etnia, la religión, el género, la edad, la discapacidad…) En todo ese terreno un colectivo tiene ya cierta experiencia: las mujeres. La Ley orgánica para la igualdad efectiva de mujeres y hombres es una herramienta que nos apunta algunos mecanismos susceptibles de ser adoptados en otros supuestos de discriminación. Quizá uno de los más importantes sea la prueba de la discrimación que recae sobre la parte denunciada, obligándola a ser ella quien demuestre la ausencia de discriminación (4) . Pero, además, esta ley plantea políticas activas para la igualdad entre hombres y mujeres en el conjunto de la sociedad (y no sólo de coherción de la discriminación). Esos mecanismos y novedades pueden inspirar uno de los compromisos electorales del Partido Socialista: la Ley integral de igualdad de trato y contra la discriminación (5) que quiere ser una garantía efectiva del derecho a igual consideración y trato, fomentar el reconocimiento de la diversidad como un activo social, impulsar y complementar el marco legislativo europeo iniciado con las directivas europeas 2000/43/CE, contra la discriminación étnica o racial, y 2000/78/CE, Contra la discriminación en el empleo y la ocupación por motivo de religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual e identidad de género.
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Estas herramientas normativas suponen un avance sustantivo en la igualdad jurídica; sin embargo subsiste aún el desafío de garantizar la igualdad efectiva, el respeto y la inclusión social y laboral del colectivo LGTBI.

En razón de ello, es necesario puntualizar todas aquellas prácticas sociales discriminatorias que, basadas en prejuicios y estereotipos fuertemente arraigados en el imaginario social, favorecen la segregación y la desigualdad del colectivo de la diversidad sexual en todos los ámbitos de la vida.

El espacio laboral es un ámbito propicio para la discriminación hacia las personas LGTBI puesto que las pautas que lo regulan se rigen por el paradigma heteronormativo, invisibilizando de este modo todas aquellas identidades que se alejen de ese patrón de “normalidad”. Dicho de otro modo, si la visión dominante implica entender que todos y todas los/as trabajadores/as son heterosexuales o se autoperciben dentro del binomio varón-mujer, aquellas personas que no se identifiquen con esa orientación sexual o identidad de género pueden sufrir situaciones de discriminación y, consecuentemente, quedar excluidas e invisibilizadas.

En España”no hay datos” oficiales de discriminación, sobre todo, por la falta de visibilización: “Si no eres púbicamente homosexual, iniciar un proceso supone asumir unas consecuencias. Siempre necesitas un entorno familiar y económico sólido”. A esto se suma el miedo a perder el empleo y, en ocasiones, la vergüenza,

A modo de ejemplo, pueden ser destacadas algunas prácticas discriminatorias pasibles de presentarse en el ámbito laboral:

• Uno de los elementos de invisibilización consiste en ubicar a la sexualidad de las personas LGTBI en la órbita de la “vida privada”, esto es, ocultar aspectos cotidianos de la vida afectiva. Por el contrario, se naturaliza que las personas con orientación heterosexual expresen con total libertad y sin condicionamientos sus vínculos afectivos y sus vivencias cotidianas frente a compañeros/as de trabajo, superiores jerárquicos o empleadores/as. Esta realidad pone de manifiesto una situación de desigualdad, más aun cuando no sólo se oculta su orientación sexual sino que también se restringe el acceso a beneficios sociales y laborales a los que sí acceden quienes ostentan orientaciones sexuales heteronormativas, como
licencias por matrimonio, por maternidad o cuidado de familiares, entre otras.
• Los/as trabajadores/as LGTBI que hacen conocer su orientación sexual en sus lugares de trabajo pueden verse expuestos a situaciones de burlas e insultos discriminatorios y, asimismo, a situaciones de maltrato y acoso laboral por parte de compañeros/as, superiores, empleadores/as. El lenguaje contribuye a la construcción de prejuicios y estereotipos y, la utilización de expresiones homofóbicas y sexistas, como puto, maricón, torta, traba, entre otras, constituye una práctica discriminatoria que, como todo acto violento, repercute negativamente en el clima laboral.
• Las comunicaciones y mensajes institucionales también pueden operar como una herramienta de segregación y exclusión si resultan una expresión de la heteronormatividad. Es importante que se incorpore a la estrategia comunicacional la diversidad sexual-afectiva de las personas.
La inclusión laboral de las personas trans

La población de travestis, transexuales y transgénero (TRANS) constituye uno de los colectivos más vulnerabilizados en términos laborales, económicos y sociales, por la cual atraviesan las personas trans respecto del acceso a derechos básicos.

A forma de ejemplo un informe técnico de la población trans de Argentina: Caben señalar algunos datos relevados de una Prueba Piloto de la Primera Encuesta sobre Población Trans (6), elaborado conjuntamente por el INADI y el Instituto Nacional de Estadísticas y Censos del Ministerio de Economía de la Nación, que dan cuenta de la situación por la cual atraviesan las personas trans respecto del acceso a derechos básicos.

• Acceso a la educación: El 64 por ciento del universo encuestado tiene aprobado solamente el nivel educativo primario. El 20 por ciento culminó el nivel secundario y sólo el 7 por ciento declaró haber cursado un nivel escolar superior siendo que sólo el 2 por ciento manifestó haber completado sus estudios universitarios.
• Acceso a los servicios de salud: El 80 por ciento de las personas encuestadas declaró no contar con ninguna cobertura de salud. Sólo el 14 por ciento manifestó tener obra social o prepaga. En relación a las transformaciones en el cuerpo para la obtención de la identidad autopercibida, el 54 por ciento de las encuestadas afirmó haberse realizado algún cambio. Ocho de cada diez entrevistadas afirma haberse aplicado la inyección de siliconas o líquidos, mientras que dos de cada diez accedió a las prótesis mamarias.
• Acceso al trabajo: El 20 por ciento de las encuestadas manifestó no realizar ninguna actividad remunerativa. El 80 por ciento restante expresó dedicarse a actividades vinculadas a la prostitución y otras tareas de precaria estabilidad e informales.

Cabe destacar, asimismo, que la esperanza de vida de esta población está ubicada en los 35 años (7) mientras que la media nacional se ubica 79 años para las mujeres y 71 para los varones (8). Por otro lado, las personas trans suelen ser expulsadas de sus hogares y del sistema educativo formal a temprana edad.

Además, la situación de prostitución a la que la mayoría se encuentra o se ha encontrado alguna vez sometida atenta seriamente contra su salud e integridad física.

Párrafo aparte merece la situación de discriminación de la que las personas trans son víctimas, en todos los ámbitos. En relación al ámbito laboral, la mayoría de las personas trans manifiestan que su identidad dificulta la búsqueda y acceso a un empleo formal. Las pocas personas que tuvieron acceso a un trabajo registrado han denunciado graves situaciones de discriminación llegando incluso a verse obligadas a renunciar a sus puestos de trabajo.

Una política pública para la inclusión laboral del colectivo trans en España no existe, en Argentina y hay precedente.

La Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social tiene en funcionamiento, desde el año 2011, y formalmente desde el 2013 a través de la resolución ministerial 331/2013, el Seguro de Capacitación y Empleo a personas en situación de desempleo cuya identidad de género no coincide con el sexo de nacimiento. El Seguro de Capacitación y Empleo tiene como propósito principal mejorar la empleabilidad de la población trans mediante distintas herramientas: fortalecer el trayecto laboral y formativo de cada persona a través de la finalización de estudios formales, la formación profesional y el desarrollo de proyectos de empleo independiente y entrenamientos laborales.

El programa consiste en la formación, capacitación y orientación laboral y se desarrolla en articulación con gobiernos provinciales y municipales, organizaciones sociales y actores del mundo del trabajo.

Cabe destacar que, inicialmente, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social junto con el INADI brindaron capacitaciones a los/as agentes de las Oficinas de Empleo y Gerencias de Empleo a nivel federal a fin de sensibilizar sobre la situación del colectivo y ofrecer un marco de contención para la incorporación de personas trans en las líneas de empleo.

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Situación legal del trabajador
A pesar de encontrarse recogido en el art. 14 de la Constitución que todos los españoles
son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna, independientemente de su raza, sexo, opinión, etc, lo cierto es que en la práctica, no todos los trabajadores tienen los mismos derechos.

En este sentido, el colectivo LGTB ha venido sufriendo importantes situaciones de discriminación que vienen sucediéndose hasta la actualidad; si bien es cierto que en ocasiones resulta difícil acreditar dichas situaciones de discriminación, no resulta menos complejo detectar aquellos comportamientos que suponen un acto de discriminación.

– Principal Legislación aplicable:

• DIRECTIVA 2000/78/CE DEL CONSEJO de 27 de noviembre de 2000 relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
• DIRECTIVA 2000/43/CE DEL CONSEJO de 29 de junio de 2000 relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de
su origen racial o étnico.
• LEY 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social. • LEY 13/2005, de 1 de julio, por la que se modifica el Código Civil en materia de derecho a contraer matrimonio.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Conoce tus derechos
Los derechos del colectivo LGTB en la actualidad y con carácter muy reciente, se han equiparado a los derechos que ostenta cualquier ciudadano.
En el ámbito laboral, tras la aprobación de la Ley 13/2005 y tras La Ley Orgánica 3/2007, el colectivo LGTB tiene los mismos derechos que el resto de los trabajadores recogidos en el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio Colectivo aplicable a cada caso, entre los que destacan los siguientes:
• Derecho a los 15 días de permiso retribuido tras contraer matrimonio o unión de hecho.
• Derecho a días libres en caso de enfermedad del cónyuge.
• Excedencia en caso de adopción.
• Reducción de jornada por guarda legal o cualquiera del resto de causas contempladas.
• Reconocimiento a pensión de viudedad.
¿Cómo detectar situaciones de discriminación?
La discriminación en el entorno laboral hacia el colectivo LGTB puede materializarse a través de dos vías:
a) Mediante signos externos perfectamente detectables tales como agresiones verbales, agresiones físicas, empeoramiento de las condiciones laborales (reducción salario, modificación de horario…), amenazas, sobrecarga de trabajo, a través de sanciones e incluso con el despido.
b) No obstante, encontramos una segunda vía cada vez más extendida consistente en la
discriminación hacia el colectivo LGTB mucho más sibilina, sutil, en ocasiones apenas perceptible incluso para la propia víctima. A modo de ejemplo: reconocimiento de un puesto de trabajado menor aunque el que verdaderamente se empeña sea superior, ausencia de visibilidad en la empresa y de cara al público, ausencia de ascensos.

¿Cómo actuar ante situaciones de discriminación en el trabajo?
El ámbito de aplicación de supuesto de discriminación resulta muy amplio, debiendo actuar tanto si se produce en primera persona como si viene ocurriendo a un tercero.

• Situación de discriminación en primera persona:

En este supuesto el ámbito de actuación resulta más extenso que en caso de que el afectado sea un tercero. Cuando la situación de discriminación se produce directamente
sobre nosotros mismos podemos llevar a cabo las siguientes medidas:

– Denuncia ante la Inspección de Trabajo.
Mediante la vía de la Inspección de Trabajo, un/a inspector/a de trabajo contrastará con la empresa denunciada todos aquellos extremos señalados en el escrito de denuncia, por lo que necesitaremos acreditar que la situación que denunciamos resulta verdadera. Si conseguimos acreditarla, la Inspección tomará las medidas correspondientes, levantando igualmente la correspondiente acta de infracción y sanción.
– Demanda a través de la jurisdicción social. La jurisdicción social (previa reclamación administrativa ante el Servicio de Mediación,
Arbitraje y Conciliación de cada Comunidad Autónoma) es competente para conocer de
todas aquellas demandas presentadas en caso de discriminación en el ámbito laboral:
desde la impugnación de sanciones, reconocimiento de determinados Derechos, hasta despidos que podrían considerarse nulos si en ellos se observa como motivación la discriminación, vulnerando así los derechos fundamentales del trabajador.

• Situación de discriminación en terceros:
El ámbito de actuación debe extenderse incluso cuando entendamos que están sucediéndose situaciones de discriminación en el ámbito laboral en terceras personas ajenas a nosotros.
El ámbito de actuación en este caso se limita considerablemente pues el sujeto verdaderamente legitimado es aquel que viene sufriendo la agresión.
Por ello, el primer paso previo a cualquier denuncia, ya sea ante la Inspección de
Trabajo o ante la jurisdicción social, debe ser concienciar al afectado a fin de que sea consciente de la necesidad de poner fin a dicha situación.
Asimismo, en caso de encontrarnos ante situaciones de discriminación, existen distintas organizaciones y colectivos especializados en la representación y defensa de los Derechos de la comunidad LGTB, que pueden ayudar y orientar al trabajador acerca del modo más óptimo de actuación.

¿Cómo denunciar ante la Inspección de Trabajo?
Para interponer una denuncia ante la Inspección de Trabajo, ha de saber que puede hacerlo telemáticamente o presencialmente en la sede de la Inspección de cada Comunidad Autónoma. Más información:

http://www.empleo.gob.es/itss/web/index.html

¿Cuáles es el procedimiento de interposición de medidas judiciales?
• El primer paso es presentar una “papeleta” de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
• Posteriormente nos citarán para celebrar el “Acto de Conciliación”. Si se alcanza un acuerdo finaliza el procedimiento.
• Si no hay acuerdo en el Acto de Conciliación el trabajador debe presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.
• Tras presentar la demanda, el Juzgado enviará a nuestro domicilio señalamiento para comparecer el día del Juicio.
Notas
• 1- Art. N° 156. “Los empleados y las empleadas pueden sufrir discriminación en el lugar de trabajo si consta o se sospecha que son lesbianas, gays, bisexuales o transexuales, categorías a las que se hace cada vez más referencia en inglés con el acrónimo «LGBT»”. Art. N° 157. Las instituciones y los mecanismos de derechos otorgan cada vez mayor importancia a la lucha contra la discriminación basada en la orientación sexual. En “La igualdad en el trabajo: afrontar los retos que se plantean” Conferencia Internacional del Trabajo, 96.a reunión, OIT, 2007, Infor- me I. (B) Acceder al documento
• 2- Colectivo de la Diversidad Sexual, LGTBI (Lesbianas, Gays, Travestis, Transexuales y Transgénero, Bisexuales e Intersexuales).
• 3- Uno de los aspectos más polémicos de la reforma del Código Civil para reconocer el derecho al matrimonio entre personas del mismo sexo fue precisamente el uso del término matrimonio. Los sectores contrarios a esta reforma (que siempre se opusieron al reconocimiento de derechos a las personas homosexuales) proponían, en ese momento, buscar una denominación diferente a la de “matrimonio”, reservando esa palabra a la unión entre personas de distinto sexo. En cierto modo daban a entender que trasigían aceptando una equiparación entre los derechos de las parejas matrimoniales (heterosexuales) y las parejas homosexuales, siempre con un nombre distinto y con la excepción de lo concerniente a la crianza de hijos (adopción, maternidad y paternidad…). Esta propuesta, que suponía una evolución con respecto a sus postulados anteriores, encerraba una trampa fundamental. En estos momentos en todo el ordenamiento jurídico allá donde de habla de matrimonio también se está hablando de los matrimonios que constituyen gays y lesbianas y eso incluye toda la legislación laboral. Si se hubiera aceptado el cambio de término hubieramos tenido serios problemas para conseguir la analagía entre la nueva figura legal y el matrimonio tradicional (heterosexual). El debate sobre la denominación no fue, en absoluto, un debate nominalista.
• 4- LEY ORGÁNICA 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Artículo 13. Prueba. 1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad. A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.

• 5- Programa elecoral del PSOE. Elecciones 9 de marzo de 2008. “Esta ley armonizará y consolidará la normativa ya existente, promoverá las reformas normativas pertinentes para un mejor tratamiento de los delitos con motivaciones racistas, xenófobas, homófobas, tránsfobas y de odio, creando una red nacional de Servicios de atención a las víctimas y promoviendo la formación de los Cuerpos y Fuerzas de Seguridad. Así mismo, reforzará el papel de la fiscalía en la persecución de este tipo de hechos, y garantizará la atención a las victimas de los delitos por cualquier motivo de discriminación establecido en la legislación, especialmente los motivados por el origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual e identidad de género. Por último, contemplará la ampliación de posibles causas de discriminación establecida en la Carta de Derechos Fundamentales de la UE, superando el ámbito del empleo y la ocupación para garantizar también la igualdad de trato y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios. Todo ello teniendo en cuenta la perspectiva de género.”
• 6- Primera Encuesta sobre Población Trans 2012: Travestis, Transexuales, Transgéneros y Hombres Trans. Informe Técnico de la Prueba Piloto Municipio de la Matanza. Septiembre 2012. INDEC, INADI.
• 7- Berkins, L. Cumbia, copeteo y lágrimas. Informe Nacional sobre la situación de las traves- tis, transexuales y transgéneros, Asociación de la lucha por la Identidad Travesti, Transexual (ALITT), 2007.
• 8- Indicadores básicos Argentina 2012. Ministerio de Salud de la Nación. Organización Pana- mericana de la Salud.

2 Comentarios Agrega el tuyo

  1. Vaya que artículo más completo… me lo apunto…Por cierto! hay nueva Edición de Expogays del 17 al 19 de abril en Barcelona. Junto con la feria B-Travel. os esperamos!

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