La mitad de las personas transgénero y no binarias ocultan su identidad en el trabajo por temor a la discriminación

La mitad de las personas transgénero y no binarias ocultan su identidad en el trabajo por temor a la discriminación.

Para las personas que se identifican como LGBT +, el lugar de trabajo puede ser un entorno difícil de administrar. Uno de cada cinco empleados lesbianas, homosexuales y bisexuales dice que ha sufrido acoso verbal. Para aquellos que son transgénero y no conformes con el género, las cosas pueden ser aún más difíciles. Las personas no conformes de género que no se identifican como hombres o mujeres (no binarias) tienen más probabilidades de sufrir abuso, violencia y acoso.

La investigación en los EE. UU. Y el Reino Unido muestra que los empleados transgéneros y no conformes con el género tienen más probabilidades de ser discriminados en el lugar de trabajo. Muchos han sido atacados físicamente por un colega o cliente en el último año. Y muchas personas trans esconden su identidad en el trabajo por miedo a la discriminación.

  • Uno de cada ocho empleados trans (12 por ciento) ha sido atacado físicamente por un colega o cliente en el último año.
  • La mitad de las personas trans (51%) han ocultado su identidad en el trabajo por miedo a la discriminación.
  • Una cuarta parte de las personas trans (25 por ciento) han experimentado la falta de vivienda.

LGBT en Gran Bretaña: Trans Report es la nueva investigación de Stonewall, basada en una investigación realizada por YouGov con 871 personas trans y no binarias y que destaca los profundos niveles de discriminación y crímenes de odio que enfrentan las personas trans en Gran Bretaña en la actualidad.

Resultados clave
  • Dos de cada cinco personas trans (42 por ciento) que desean someterse a una intervención médica como parte de su transición, aún no lo han hecho, porque temen las consecuencias que podría tener en su vida familiar.
  • Casi la mitad (48 por ciento) de las personas trans no se sienten cómodas usando los baños públicos por temor a la discriminación o el acoso.
  • Un tercio de las personas trans (34 por ciento) han sido discriminadas por su identidad de género cuando visitaron un café, restaurante, bar o club nocturno en el último año.
  • Más de una cuarta parte (28 por ciento) de las personas trans en una relación en el último año se han enfrentado al abuso doméstico de una pareja.
  • Más de dos de cada cinco personas trans (44 por ciento) evitan ciertas calles porque no se sienten seguras allí como personas LGBT.
  • Uno de cada cuatro (25 por ciento) fue discriminado cuando buscaba una casa o piso para alquilar o comprar en el último año. Una de cada cinco personas no binarias (20 por ciento) ha experimentado discriminación mientras buscaba un nuevo hogar.
  • Al acceder a los servicios generales de salud en el último año, dos de cada cinco personas trans (41 por ciento) dijeron que el personal de atención médica no entendía las necesidades de salud trans.
  • Más de un tercio de los estudiantes trans (36%) en educación superior han experimentado comentarios negativos o comportamiento del personal en el último año.

Las empresas tienen obligaciones legales con los trabajadores trans desde la Ley de Igualdad. Algunos han sido de apoyo. Otros no lo han hecho . Y muchos simplemente no están haciendo lo suficiente para que sus lugares de trabajo sean inclusivos para todos. Aquí hay algunas formas en que las organizaciones y los empleados pueden ayudar a impulsar (o mejorar) un entorno profesional más inclusivo.

Apunta a la neutralidad de género

Los baños y vestuarios masculinos y femeninos pueden ser la norma, pero a menudo son problemáticos para las personas transgénero y no conformes con el género. Los lugares de trabajo deben ser lo más neutrales posible al género, por ejemplo, proporcionando algunos espacios dedicados al género neutral dentro de los centros deportivos y otras instalaciones.

Los uniformes profesionales y los códigos de vestimenta a menudo pueden tener un género innecesario y pueden marginar o exponer a las personas transgénero y no binarias. Las organizaciones deben ofrecer a los empleados la opción de adaptar los requisitos de vestimenta a sus necesidades sin tener que cumplir con los estereotipos “masculinos” o “femeninos” o tener que cumplir con una regla de “un uniforme para todos”.

Demuestra que eres inclusivo

La inclusión es asunto de todos en una organización, por lo que también se deben promover señales visibles de apoyo, como cintas de arco iris, la bandera transgénero y otros objetos que marcan un enfoque visiblemente inclusivo.

Establecer grupos o procesos para monitorear la implementación de los planes de igualdad, diversidad e inclusión puede ayudar a una organización a identificar sus logros y dónde aún se necesitan mejoras.

Fomentar el establecimiento de redes para las personas LBGT + también puede ayudar a hacer que un lugar de trabajo sea más inclusivo, al igual que tener modelos a seguir en puestos jerárquicos superiores, como líderes o portavoces.

Elige el idioma con cuidado

Hacer que las personas transgénero y no conformes con el género se sientan más bienvenidas en el lugar de trabajo es algo más que evitar un comportamiento abiertamente transfóbico o comentarios discriminatorios. Respetar las elecciones de pronombres, incluidos los de género neutro “ze”, “xe” o “ellos”, y normalizar el uso de estas alternativas a “él” o “ella”, es importante para la inclusión.

El uso de un lenguaje neutral en cuanto al género en todas las políticas y documentos, y dar al personal la opción de elegir nombres o títulos preferidos en todas las formas de identificación, como tarjetas de personal, entradas en directorios de personal y archivos de personal, también ayuda a transmitir respeto.

Hacer que la capacitación sea obligatoria

Nuestra investigación destaca cómo en el lugar de trabajo, las personas transgénero y no binarias pueden sufrir discriminación tanto oculta como abierta. La capacitación y las sesiones de concientización LGBT + sobre prejuicios inconscientes son cruciales para crear conciencia e instigar cambios en la cultura organizacional. Las sesiones deben ser obligatorias para todo el personal en el momento de la inducción, con un enfoque específico en los gerentes que pueden necesitar apoyar a colegas transgénero y no conformes con el género.

Más que solo una casilla de verificación

Los enfoques inclusivos no pueden ser un “ejercicio de casillas de verificación” o simplemente una forma de lidiar con el cumplimiento. La inclusión de la identidad de género y la orientación sexual debe integrarse en cada aspecto de la organización y convertirse en una lente a través de la cual se diseñan y ejecutan las tareas, procesos y políticas.

Las organizaciones deben adoptar un enfoque de tolerancia cero a la discriminación. Todos los empleados deben esperar ser tratados, y tratarse entre sí, con dignidad y respeto en todo momento. Es importante que los miembros del personal sean conscientes de lo que constituye el acoso escolar, el acoso y la discriminación y se sientan seguros para informar problemas y ayudar a abordar la discriminación.

Recuerda la confidencialidad

El mantenimiento de la confidencialidad es crucial, especialmente para los empleados que están en transición o que ahora se identifican con un género diferente al asignado al nacer. Es un delito bajo la Sección 22 de la Ley de Reconocimiento de Género 2004 que un funcionario viole la confidencialidad de la identidad de género protegida de una persona.

Las personas transgénero pueden optar por no alterar sus cuerpos a través de asistencia médica, pero para aquellos que hacen el viaje es un desafío largo. La asesoría y la provisión de licencia por enfermedad para tratamiento médico deben ser provistas de manera rutinaria por las organizaciones.

En última instancia, en un lugar de trabajo inclusivo, es de vital importancia que las necesidades específicas de la comunidad transgénero y no conforme con el género sean entendidas, por todos, y que sus derechos estén protegidos. Esto no solo ayudará a mejorar el medio ambiente para las personas transgénero y no conformes con el género, sino que también ayudará a garantizar que los lugares de trabajo del mañana sean más acogedores e inclusivos para todos.

 

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