Cómo las empresas pueden apoyar a los empleados transgénero

Cómo las empresas pueden apoyar a los empleados transgénero

  Leon Kaye

SERIE PATROCINADA POR PWC

FOMENTAR LA DIVERSIDAD Y EL PROPÓSITO EN EL TRABAJO

¡¡¡ reivindicación trans etapa!!!  en la administración Obama habló con una directiva 

Los derechos de las personas transgénero se han convertido en una de las historias más discutidas, incluso en la portada de la  revista Time, la realidad es que las personas transgénero están aquí para quedarse. Y todos los miembros de una organización, no solo los del departamento de recursos humanos, deben conocer los aspectos prácticos de apoyar a un empleado en transición y lo que también necesitan sus compañeros de trabajo.

Con ese fin, TriplePundit habló con Beck Bailey , subdirector de compromiso de los empleados de la Fundación de la Campaña de Derechos Humanos. Explicó que independientemente del debate entre los federales en Washington, DC y el gobierno del estado de Carolina del Norte en Raleigh, las empresas estadounidenses están realmente por delante de gran parte de la sociedad cuando se trata de garantizar un ambiente de trabajo cómodo para los empleados transgénero.

“Se podría pensar que la protección de los derechos de las personas transgénero es algo nuevo y moderno”, nos dijo Bailey, “pero la verdad es que las empresas estadounidenses han sido líderes en este espacio para la inclusión de las personas transgénero”.

Bailey explicó que cuando HRC lanzó su Índice de Igualdad Corporativa por primera vez en 2002, solo el 3 por ciento de las empresas encuestadas tenían protecciones relacionadas con la identidad de género. Hoy, el 75 por ciento de las compañías que reportan al HRC tienen protecciones transgénero. “Esto es importante porque las leyes no se han puesto al día”, explicó Bailey, “incluido el hecho de que todavía no tenemos una ley federal que proteja a las personas transgénero en el lugar de trabajo”.

Por lo tanto, las empresas han tomado la delantera en este tema, y ​​la acción no está relegada a empresas “vanguardistas” como Facebook, Google y sus pares dentro del sector tecnológico. Las empresas de todas las industrias, como la energía, la defensa y la industria aeroespacial, continúan adoptando políticas inclusivas para los empleados transgénero, incluidos Boeing, Chevron, Lockheed Martin, Raytheon y Shell Oil.

Dichas empresas adoptaron políticas en línea, o al menos similares a, las pautas y las mejores prácticas que el CDH sugiere para  fomentar la inclusión de transgénero en el lugar de trabajo . Estas recomendaciones incluyen:

Agregar identidad de género como categoría protegida

Las políticas de empleo que establecen categorías protegidas deben incluir los términos “identidad o expresión de género” o “identidad de género”. Dichas políticas no solo deben incluirse en los manuales de los empleados disponibles para todas las partes interesadas de una empresa, sino que también deben articularse en línea.

Pautas claras de transición de género para el lugar de trabajo

No es suficiente decir que la “identidad de género” está incluida en las políticas de no discriminación dentro del manual de recursos humanos de una empresa. Todos en una empresa deben estar preparados para gestionar una transición de género.

Deben establecerse protocolos que describan las responsabilidades y expectativas de los empleados en transición para gestionar tal situación de modo que todos, desde el empleado transgénero hasta su supervisor y los colegas de esa persona, estén preparados y confiados durante este tiempo.

El CDH sugiere pautas que establecen quién dentro de la organización está ayudando a esta persona a administrar su transición; lo que un empleado transgénero puede esperar de la gerencia durante este tiempo; los procedimientos para implementar cambios en el lugar de trabajo relacionados con la transición (como una nueva dirección de correo electrónico y cuándo actualizar los registros de personal); y un documento que cubre las preguntas frecuentes relacionadas con inquietudes tales como códigos de vestimenta y uso de baños.

“Si su empresa no ha hablado de esto en absoluto”, explicó Bailey durante nuestra entrevista, “entonces realmente está dejando a ese gerente con los pies planos y mal preparado para tal conversación”.

Incorporar la identidad de género en los programas de capacitación en diversidad.

Dichas políticas no deben suponer que los empleados son “ignorantes”. Pero el hecho es que los profesionales de recursos humanos deben garantizar que sus programas de capacitación en diversidad al menos eviten la incomodidad, o como máximo, una demanda.

Ya sea que dicha instrucción involucre módulos individuales o programas educativos más integrales que involucren a entrenadores externos, los programas educativos relacionados con la identidad de género dependerán del tamaño y la necesidad de cada organización individual. Y cuando alguien hace la transición en el trabajo, dicha capacitación no se trata solo de proporcionar información sobre cuestiones transgénero, sino también de enfatizar la equidad en el lugar de trabajo para todos los empleados de todos los orígenes.

Los empleados y contratistas deben ser conscientes de cómo se aplican estas políticas durante el entorno laboral diario; Los miembros de la junta y los ejecutivos de la compañía pueden necesitar saber cómo esas políticas que involucran a personas transgénero pueden mejorar la ventaja competitiva de una empresa o reducir el riesgo.

Acceso al baño para empleados transgénero

Independientemente de la etapa de su transición, los empleados deben tener acceso irrestricto a un baño alineado con su identidad de género. El tipo de instalación podría depender de las regulaciones locales; Algunas jurisdicciones, por ejemplo, requieren que los baños de un solo ocupante sean “neutrales al género”. Cualquiera sea la forma que estos baños puedan adoptar, el HRC tiene un conjunto de pautas recomendadas para que todos los empleados se sientan cómodos en el lugar de trabajo.

Códigos de vestimenta que evitan los estereotipos de género

De hecho, los códigos de vestimenta que requieren que los hombres usen trajes de negocios y que las mujeres usen vestidos son legales en la mayoría de los lugares, pero tales reglas aún refuerzan los estereotipos de género. Sin embargo, las empresas pueden establecer códigos de vestimenta que enfatizan la vestimenta profesional para proyectar una determinada imagen. La clave aquí es la coherencia, lo que significa que el código de vestimenta se aplica a todos los empleados de manera justa y no favorece a un género sobre el otro.

La línea de fondo

Entonces, el abogado del diablo pregunta: ¿Por qué una empresa pasaría por todo esto? ¿Por qué no insertar una política de identidad de género en el manual del empleado y terminar con esto, ya que esto cubre una proporción muy pequeña de la población activa?

“En pocas palabras: el caso de negocio gira en torno a atraer y retener talento”, dijo Bailey mientras concluíamos nuestra entrevista. “Si quiero el mejor ingeniero mecánico, no quiero perder a ese ingeniero en una empresa que sea más inclusiva que mi empresa. En la competencia actual por los mejores empleados, ser diverso e inclusivo es bueno para la retención del talento. La mayoría de la gente quiere hacer lo correcto, pero cuando no hacemos nada, eso tiene sus propias repercusiones, como desanimar a los empleados y causar una atmósfera fría en el lugar de trabajo ”.

Crédito de imagen: Flickr / Ted Eytan

 

 

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